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强化薪酬管理激励导向功能着重三方面
来源:互联网 点击:2335    日期:2013/9/13

    人力资源是企业发展的动力源泉,薪酬管理是促进人力资源迸发活力、内生成长的重要手段,也是企业员工重点关注的价值实现问题。在目前钢铁行业微利运营、费用成本不断上涨的形势下,怎样发挥好薪酬管理的激励导向作用,已成为人力资源管理亟待破解的新课题。当前形势下,如何充分利用利益分配这一“杠杆”作用,强化薪酬管理的激励导向功能?笔者认为应着重从以下三个方面考虑:

    鼓励创新,打破原有薪酬结构

    创新是企业发展的不竭动力,但“动力背后的动力是利益”。但在一些企业,科技创新往往成为了领导和科研人员的“专利”,并没有将创新奖金纳入到日常的薪酬管理范畴,因而也在一定程度上抑制了企业全员创新的积极性和主动性。还有些企业在物质激励中为了避免矛盾,实行了不偏不倚的原则,极大地抹杀了员工的积极性,因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神。

    员工体现价值的重要标准之一就是薪酬侍遇的多少。所以,打破岗位工资加奖金的旧有薪酬结构,增加创新驱动发展的利益分配导向,激励企业员工加快向学习型、知识型、创新型员工转化和发展。

    笔者所在公司自2007年起,彻底摒弃了“创新只是个别专业技术人员的事,与自己无关”的狭隘思想,把原来仅限新产品研发的创新扩展为日常的、群众性的持续创新,建立了创新建议随时提出、随时立项、随时结项、随时肯定、即时奖励的管理机制,在原有的薪酬结构增设了3%的创新工资,用于奖励员工的创新成果。通过创新工资再分配,激励大家不但要把自己3%的创新工资拿到手,还要努力争取分配别人的创新工资。公司每年的创新工资总额达到500多万元。实施此项薪酬分配制度5年以来,全体员工共提出创新提案13.9万余项,结题9.9万余项,产生重要创新成果9300余项,直接创造经济效益3亿多元。实践证明,薪酬管理的内生变量,对激励企业员工创新意识和行为可以起到“变量增效”的重要导向作用。

    成本管控,鼓励员工细算账、算细账

    唯有把成本降到最低才能实现利润的最大化。而部分钢铁企业却将产品售价下滑的压力转嫁给员工,采取了一些降低员工收入的措施。工资收入是企业员工刚性的生活必需,不升反降或相对减少,不但会导致消极情绪蔓延,还难留住有用的人才。企业的薪酬管理必须考虑员工的利益,并清楚地告诉他们怎样才能通过降低生产成本而实现自身的利益。要通过降低成本达到企业增效的目的,薪酬管理就需围绕“人”这个根本,激发各个岗位员工降本增效的主观能动性。

    鞍钢以每吨铁水冶炼成本的基准为依据,根据当班作业人员的岗位责任,对低于成本基准的指标折合成具体的金额按系数有比例地发放,使岗位员工当天就能知道吨铁水成本是多少、自已能拿多少钱,自主管控成本的积极性空前高涨。中钢邢机实行单支轧辊成本核算,为缩短轧辊毛坯的冶炼时间,班组员工把炉内冶炼延长1分钟的耗电量和材料烧损等细算到几角几分,也使“节约的是金钱,浪费的是血汗”的成本理念落实到了具体的岗位实践行动。成本管控的目标要细化分解到每个岗位、每名员工,中钢邢机每名员工身上至少背着四五项成本指标,涉及到企业生产经营的方方面面,而员工工资约50%是与这些指标有关。由此可见,运用平等交换的市场法则,为企业员工提供了实现利益诉求的机会,员工就会自动自发地算着干、干着算,用算细账、细算账的劳动态度和创造精神,以最少的资源投入争取最大的经济效益。

    绩效改善,满足员工利益需求

    员工的全面发展需要在工作业绩持续改善的具体实践中得到逐步提升。薪酬管理就要坚持以人为本,尊重员工的本质需求和价值主张,在企业效益增长的基础上满足员工的利益追求。然而,目前有些企业总是在降低人工成本上做文章,即使员工创造了较好的经济效益,也很难获取相应的劳动报酬,业绩改善的成果全凭上级是否“授予”的现象较为普遍。华为副董事长胡厚民说过,我们的利益机制要从“授予”改成“获取”。授予就是我们上面来评,该给你多少钱该给他多少钱。以后我们改成“获取”、“分享”,将整个考核机制倒过来。为什么人人都愿意争管理岗位到机关工作,除机关工作环境较舒适外,还因为机关一般掌握着考核权和利益分配权,还有的自已管着“钱匣子”,自己给自己发钱,这是一种不利于人才成长的机制。

    而宝钢持续深入开展的“青苹果、金苹果”计划和“最佳实践者”活动等,不仅培养了一大批专家型人才,各项经济技术指标也始终在国内钢铁业中保持了领先水平。中钢邢机则在全员业绩改善的工作推进中,坚持员工自已编制计划书,自己对业绩改善的成效进行评价,并在市场营销、物资采购、设备运行、能源管理、安全环保等系统设定质量、成本、效益指标,采取风险抵押承包的方式,实施完成绩效目标三倍奖励的政策措施,也起到了压力变动力的激励导向作用。

    金钱不是万能的,以利益为导向的薪酬管理,也只是通过经济扛杆在激励员工积极性方面发挥重要作用,并不能解决束缚企业发展的深层矛盾和所有问题。员工创新意识的养成、成本观念的落地、人才队伍的成长、市场竞争能力的增强,也需要全面协调地提高企业各项管理的科学化水平,来保证和推进企业的可持续发展。

 

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